Từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu vùng tại Việt Nam chính thức được điều chỉnh theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, thay thế Nghị định 74/2024/NĐ-CP trước đó, với mức tăng bình quân 7,2% (tương ứng 250.000 – 350.000 đồng/tháng tùy vùng). Tại TP. Hồ Chí Minh, mức lương tối thiểu Vùng I tăng lên 5.310.000 đồng/tháng (25.500 đồng/giờ). Đây là thông tin mọi bộ phận Nhân sự – Tuân thủ cần cập nhật ngay, nhưng quan trọng hơn, đây cũng là thời điểm để doanh nghiệp nhìn lại: liệu mức lương thấp nhất của mình có thực sự đạt “lương đủ sống” (Living Wage), hay chỉ vừa chạm sàn pháp lý?

Phân biệt Lương Tối Thiểu Vùng (Minimum Wage) và Lương Đủ Sống (Living Wage)

Đây là nhầm lẫn phổ biến nhất mà chúng tôi gặp khi rà soát báo cáo lương của doanh nghiệp: nhiều báo cáo kết luận “đã đáp ứng Living Wage” chỉ vì lương thấp nhất cao hơn lương tối thiểu vùng một chút.

• Lương tối thiểu vùng (Minimum Wage) là mức sàn pháp lý bắt buộc, do Chính phủ quy định (hiện hành: Nghị định 293/2025/NĐ-CP), áp dụng thống nhất theo vùng địa lý.
• Lương đủ sống (Living Wage) là mức thu nhập đảm bảo người lao động và gia đình chi trả được các nhu cầu cơ bản – ăn uống, nhà ở, di chuyển, y tế, giáo dục, may mặc, tham gia xã hội và có khoản tiết kiệm dự phòng – theo các phương pháp luận quốc tế như Anker Living Wage Methodology (Global Living Wage Coalition) hoặc dữ liệu của WageIndicator Foundation.

Về nguyên tắc, Living Wage luôn cao hơn Minimum Wage. Khi một doanh nghiệp có lương thấp nhất chỉ ngang bằng hoặc nhỉnh hơn không đáng kể so với lương tối thiểu vùng, việc tuyên bố “đã đáp ứng Living Wage” trong hồ sơ SMETA, SA8000 hay EcoVadis sẽ thiếu cơ sở và dễ bị auditor gắn cờ đỏ, thậm chí bị đánh giá là “kết luận không có căn cứ”.

Rủi ro khi lương tối thiểu vùng tăng nhưng lương nội bộ không điều chỉnh kịp

Một hệ quả thường bị bỏ qua: mỗi khi lương tối thiểu vùng tăng theo chu kỳ (trung bình 1–2 năm/lần), khoảng đệm an toàn giữa lương thấp nhất nội bộ và mức sàn pháp lý sẽ bị thu hẹp dần nếu doanh nghiệp không chủ động rà soát. Trong nhiều trường hợp thực tế chúng tôi từng rà soát, mức lương thấp nhất từng cao hơn lương tối thiểu vùng 7–8% ở kỳ báo cáo trước, nhưng sau đợt điều chỉnh lương tối thiểu vùng mới, khoảng đệm gần như về 0% – nghĩa là lương thấp nhất công ty đã vô tình “chạm sàn” pháp lý mà không ai nhận ra cho đến khi rà soát lại số liệu.

Đây là lý do việc rà soát định kỳ hằng năm (không chỉ khi có audit) là bắt buộc đối với các doanh nghiệp tham gia chuỗi cung ứng quốc tế.

Các tiêu chuẩn quốc tế yêu cầu chứng minh Living Wage như thế nào?

• SMETA (Sedex Members Ethical Trade Audit): yêu cầu doanh nghiệp chứng minh lương thấp nhất đáp ứng hoặc vượt Living Wage khu vực, có nguồn tham chiếu rõ ràng.
• SA8000: đưa Living Wage vào tiêu chí Remuneration (Compensation), yêu cầu phân tích rõ cấu phần lương và phúc lợi.
• EcoVadis: đánh giá chính sách lương công bằng như một phần của trụ cột Lao động & Nhân quyền (Labor & Human Rights).
• Travelife Partner (ngành du lịch – lữ hành): Tiêu chí 2.6 yêu cầu minh chứng cụ thể về Living Wage, không chấp nhận tuyên bố chung chung.
• ILO Convention 100 và 111: nền tảng pháp lý quốc tế về trả công bình đẳng và chống phân biệt đối xử, thường được trích dẫn làm căn cứ pháp lý trong các báo cáo lương chuẩn quốc tế.

Gender Pay Gap – chỉ số không thể thiếu trong hồ sơ tuân thủ

Song song với Living Wage, hầu hết các bộ tiêu chuẩn trên đều yêu cầu tính toán Gender Pay Gap (khoảng cách lương theo giới tính) theo công thức:

GPG (%) = (Lương trung bình Nam − Lương trung bình Nữ) / Lương trung bình Nam × 100

Một lỗi kỹ thuật thường gặp là công thức bị tham chiếu sai cột dữ liệu (ví dụ nhầm giữa cột “lương thấp nhất” và “lương trung bình”), dẫn đến kết quả sai lệch hoàn toàn so với thực tế – điều mà auditor có kinh nghiệm sẽ phát hiện ngay khi đối chiếu ngược số liệu gốc.

Khuyến nghị cho doanh nghiệp

1. Rà soát lại mức lương thấp nhất so với lương tối thiểu vùng mới theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP ngay từ đầu năm 2026.
2. Xác định và trích dẫn rõ nguồn Living Wage benchmark (Anker Methodology hoặc WageIndicator Foundation) thay vì chỉ nêu kết luận chung chung.
3. Kiểm tra lại toàn bộ công thức Gender Pay Gap trong báo cáo hiện có – đây là lỗi kỹ thuật phổ biến nhất khiến báo cáo bị auditor từ chối.
4. Xây dựng kế hoạch điều chỉnh lương theo lộ trình 2–3 năm, gắn với chu kỳ điều chỉnh lương tối thiểu vùng, để duy trì khoảng đệm an toàn bền vững.

Dịch vụ tư vấn của chúng tôi

Đội ngũ chuyên gia ESG – tuân thủ của chúng tôi trực tiếp rà soát, hiệu chỉnh và xây dựng mới báo cáo phân tích lương – lương đủ sống, cập nhật đầy đủ các quy định pháp luật mới nhất (Nghị định 293/2025/NĐ-CP, Bộ luật Lao động 2019) và các phương pháp luận quốc tế (Anker, WageIndicator, GRI 2-21), giúp doanh nghiệp có bộ hồ sơ vững chắc trước mọi cuộc đánh giá SMETA, SA8000, EcoVadis, Travelife Partner.

Liên hệ để được tư vấn doanh nghiệp

STC VN Co., Ltd. (Staunchly Vietnam) Hotline: +84 933 096 426 – +84 868 591 260 Email: info@staunchlyservices.com.vn Website: staunchlyservices.com.vn

ISC Global Co., Ltd. Hotline: +84 933 096 426 – +84 868 591 260 Email: info@iscglobal.asia | van.pham@iscglobal.asia Website: iscglobal.asia | iscglobal.edu.vn

Đối tác đại diện tại Việt Nam – Duc Luong Services Hotline: +84 933 096 426 – +84 868 591 260 Email: ducluongservices@gmail.com Website: ducluongservices.com

HƯỚNG DẪN CƠ BẢN: PHÂN BIỆT LƯƠNG TỐI THIỂU VÀ LƯƠNG ĐỦ SỐNG (LIVING WAGE)

1. Lời mở đầu: Tại sao con số trên bảng lương không chỉ là “Tiền”?

Trong kỷ nguyên của chuỗi cung ứng minh bạch, tiền lương không còn đơn thuần là chi phí vận hành mà đã trở thành thước đo đạo đức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Thực tế khắc nghiệt cho thấy: một doanh nghiệp có thể tuân thủ 100% luật pháp Việt Nam nhưng vẫn bị các đối tác quốc tế từ chối hoặc bị đánh giá “điểm đỏ” trong các kỳ audit. Tại sao? Bởi vì các nhãn hàng lớn hiện nay không chỉ yêu cầu bạn trả lương “đúng” (đúng luật), mà còn yêu cầu bạn trả lương “đủ” (đủ sống). Việc hiểu rõ ranh giới giữa hai khái niệm này chính là chìa khóa để doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và bảo vệ quyền lợi con người một cách bền vững.

Vậy, ranh giới nào phân chia giữa việc “trả lương đúng sàn pháp lý” và “trả lương vì sự nhân văn”? Hãy bắt đầu từ nền tảng pháp lý cơ bản nhất.

2. Lương Tối Thiểu Vùng (Minimum Wage) – “Sàn Pháp Lý” Bắt Buộc

Lương tối thiểu vùng là mức sàn thấp nhất mà Chính phủ quy định người sử dụng lao động phải trả cho người lao động. Đây là quy định bắt buộc và mang tính đồng nhất theo địa lý, được thiết kế để bảo vệ nhóm lao động yếu thế khỏi việc bị trả lương quá thấp.

Căn cứ theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/01/2026), mức lương tối thiểu tại Việt Nam đã có sự điều chỉnh quan trọng:

Câu hỏi dành cho các nhà quản lý: Nếu doanh nghiệp của bạn chỉ trả đúng mức sàn này, liệu người lao động đã thực sự có một cuộc sống ổn định để an tâm cống hiến lâu dài?

3. Lương Đủ Sống (Living Wage) – “Ngưỡng Cửa” Của Sự Nhân Văn

Khác với mức sàn pháp lý, Lương đủ sống (Living Wage) được xác định dựa trên chi phí thực tế để một người lao động và gia đình họ có thể duy trì cuộc sống ở mức cơ bản nhưng đầy đủ phẩm giá tại một địa phương cụ thể.

Để đạt ngưỡng “đủ sống”, thu nhập của người lao động phải bao hàm 8 cấu phần thiết yếu:

• Ăn uống: Chế độ dinh dưỡng lành mạnh cho gia đình.
• Nhà ở: Nơi ở an toàn, vệ sinh và ổn định.
• Di chuyển: Chi phí đi lại phục vụ công việc và sinh hoạt.
• Y tế: Khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe dự phòng.
• Giáo dục: Cơ hội học tập cho bản thân và con cái.
• May mặc: Trang phục phù hợp điều kiện thời tiết và xã hội.
• Tham gia xã hội: Các chi phí hiếu hỉ, cộng đồng.
• Tiết kiệm dự phòng: Một khoản tích lũy (thường là 5-10%) cho các rủi ro bất ngờ.

Chuyên gia lưu ý: Living Wage luôn cao hơn Minimum Wage. Tuy nhiên, để con số này được quốc tế công nhận, doanh nghiệp phải xây dựng Phương pháp luận (Methodology) rõ ràng: Nêu rõ khoản nào được tính (lương cơ bản, phụ cấp cố định) và khoản nào bị loại trừ (thưởng Tết, thưởng một lần, tăng ca không cố định).

4. Bảng So Sánh Trực Quan: Minimum Wage vs. Living Wage

5. Các Nguồn Tham Chiếu Quốc tế: Kim chỉ nam cho doanh nghiệp

Khi thực hiện báo cáo tuân thủ, các đánh giá viên (auditor) sẽ bác bỏ mọi kết luận mang tính cảm tính. Doanh nghiệp cần trích dẫn các nguồn dữ liệu khoa học và phương pháp luận chuyên sâu:

• Anker Living Wage Methodology: Được coi là “tiêu chuẩn vàng” từ Global Living Wage Coalition.
• WageIndicator Foundation: Cung cấp dữ liệu chi phí sinh hoạt chi tiết theo từng tiểu vùng tại Việt Nam.

Yêu cầu chuyên môn: Một báo cáo lương sẽ bị coi là vô giá trị nếu thiếu phần “Phạm vi đánh giá” (Scope of Assessment). Bạn phải sử dụng dữ liệu của toàn bộ nhân sự (Full Population Data) thay vì các mẫu nhỏ lẻ (sample data) để đảm bảo tính khách quan và trung thực trước đoàn kiểm tra.

6. Tại sao doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm? (The “So What?”)

Việc không phân biệt rạch ròi hai khái niệm này sẽ dẫn đến các rủi ro trực tiếp trong việc xuất khẩu và giữ chân khách hàng lớn như Nike, IKEA, Walmart, Decathlon:

• Rào cản chứng nhận: Các bộ tiêu chuẩn như SMETA, SA8000, EcoVadis, Travelife Partner đều lấy Living Wage làm tiêu chí đánh giá trọng yếu.
• Rủi ro từ các nhãn hàng: Việc chỉ “trả đúng luật” không còn đủ để duy trì vị thế nhà cung cấp ưu tiên.

Cảnh báo về “Khoảng đệm an toàn” (Safety Buffer) Khi lương tối thiểu vùng tăng (ví dụ tăng 7,2% theo Nghị định 293), nếu doanh nghiệp không điều chỉnh thang lương nội bộ, khoảng cách giữa mức lương thấp nhất của bạn và sàn pháp lý sẽ bị thu hẹp. Nếu khoảng đệm này dưới 5%, các auditor sẽ đánh giá tuyên bố “đáp ứng Living Wage” của bạn là thiếu sức thuyết phục (Red Flag) và yêu cầu điều chỉnh ngay lập tức.

7. Khái niệm bổ trợ: Gender Pay Gap & GRI 2-21

Công bằng thu nhập không chỉ là “đủ sống” mà còn là sự bình đẳng giữa nam và nữ, cũng như sự minh bạch trong cấu trúc lương toàn công ty.

Công thức tính Gender Pay Gap (GPG):

Gender Pay Gap (%) = (Lương trung bình Nam − Lương trung bình Nữ) / Lương trung bình Nam × 100

Các lưu ý từ chuyên gia Social Compliance:

• GRI 2-21 (Tỷ lệ thu nhập): Đây là chỉ số so sánh giữa mức thu nhập của người có thu nhập cao nhất so với mức thu nhập trung vị (median) của toàn bộ nhân viên.
• Dữ liệu thực tế: Tuyệt đối không dùng số liệu mẫu. Một lỗi tham chiếu nhỏ giữa “lương trung bình” và “lương thấp nhất” có thể khiến báo cáo bị trả lại.
• Hiện tượng Reverse Gender Pay Gap: Nếu phụ nữ có lương trung bình cao hơn nam giới, doanh nghiệp cần chủ động giải thích về cơ cấu vị trí (role-mix) (ví dụ: phụ nữ nắm giữ nhiều vị trí chuyên gia hoặc quản lý hơn) để tránh gây hiểu lầm cho auditor.

Báo cáo lương đủ sống không chỉ là con số, đó là minh chứng cho sự cam kết của Ban lãnh đạo đối với con người. Hãy thực hiện ngay 4 bước sau để chuẩn hóa hồ sơ tuân thủ:

1. Rà soát “Dual-Check”: Kiểm tra mức lương thấp nhất của doanh nghiệp đồng thời so với sàn pháp lý mới (Nghị định 293/2025/NĐ-CP) và các benchmark quốc tế (Anker, WageIndicator).
2. Chuẩn hóa Phương pháp luận: Xác định rõ phạm vi (toàn bộ nhân sự) và các thành phần thu nhập được đưa vào tính toán.
3. Duy trì “Khoảng đệm an toàn”: Đảm bảo mức lương thấp nhất luôn cao hơn lương tối thiểu vùng ít nhất trên 5% để bảo vệ tuyên bố Living Wage.
4. Xây dựng kế hoạch cải tiến: Thiết lập lộ trình điều chỉnh lương 2–3 năm để thích ứng với sự biến động của lạm phát và các kỳ điều chỉnh lương tối thiểu của Chính phủ.

CẨM NANG QUY TRÌNH XÂY DỰNG BÁO CÁO PHÂN TÍCH LƯƠNG CHUẨN QUỐC TẾ

1. Lời mở đầu: Tại sao “Đúng” thôi là chưa đủ?

Trong các cuộc đánh giá trách nhiệm xã hội như SMETA, SA8000 hay EcoVadis, đặc biệt là trong các ngành thâm dụng lao động và rủi ro cao như Dệt may, Logistics, và Du lịch, nhiều doanh nghiệp Việt Nam tự tin rằng mình đã trả lương tuân thủ pháp luật. Tuy nhiên, hồ sơ vẫn bị các đánh giá viên (Auditor) từ chối hoặc gắn lỗi. Sai lầm phổ biến là doanh nghiệp chỉ tập trung vào việc “có con số” mà thiếu đi căn cứ khoa học, phương pháp luận và tính hệ thống. Một báo cáo chỉ nêu kết luận “đã đáp ứng” mà không trích dẫn nguồn tham chiếu rõ ràng sẽ bị coi là thiếu minh bạch và không có giá trị đối chứng.

“Bạn sử dụng nguồn tham chiếu (benchmark) nào cho mức Lương đủ sống, và làm thế nào bạn biết rằng người lao động có mức lương thấp nhất của mình thực sự đáp ứng được tiêu chuẩn đó?”

Câu hỏi này từ các nhãn hàng quốc tế như Walmart, Nike, hay IKEA chính là “bài kiểm tra” về tư duy quản trị dữ liệu. Để trả lời thuyết phục, doanh nghiệp cần chuyển đổi từ việc liệt kê số liệu đơn thuần sang một quy trình xây dựng báo cáo có tính chiến lược và minh bạch dưới đây.

2. Bước 1: Thu thập & Rà soát Dữ liệu Payroll (Nền móng)

Tính toàn vẹn của dữ liệu là yếu tố sống còn. Auditor sẽ ngay lập tức gắn “Cờ đỏ” (Red flag) nếu phát hiện báo cáo chỉ dựa trên một nhóm nhỏ nhân sự (Dữ liệu mẫu) thay vì toàn bộ công ty. Việc sử dụng dữ liệu không đầy đủ khiến mọi phân tích về khoảng cách lương và mức độ đủ sống trở nên vô nghĩa.

Các loại dữ liệu bắt buộc phải thu thập:

1. Danh sách toàn bộ nhân viên trong kỳ đánh giá (không bỏ sót bất kỳ bộ phận nào).
2. Chi tiết lương cơ bản, phụ cấp cố định và các khoản bổ sung định kỳ theo từng vị trí.
3. Dữ liệu phân loại theo giới tính, bộ phận và chức danh (bao gồm cả các chức danh đặc thù ngành như Hướng dẫn viên du lịch).
4. Hồ sơ giờ công thực tế để đối chiếu với tổng thu nhập.

Dữ liệu sạch và toàn diện chính là tiền đề cho một phương pháp luận minh bạch ở các bước tiếp theo.

3. Bước 2: Chuẩn hóa & Đối chiếu Chéo (Kiểm soát rủi ro)

Sau khi có dữ liệu thô, chuyên gia cần hướng dẫn doanh nghiệp rà soát các “điểm mù” kỹ thuật. Việc bất nhất thông tin giữa các bảng biểu là nguyên nhân hàng đầu khiến báo cáo bị trả về.

• Sai lệch mức lương thấp nhất: Kiểm tra để đảm bảo con số lương thấp nhất đồng nhất giữa bảng phân tích theo vị trí, theo giới tính và theo bộ phận.
• Dữ liệu “phẳng” (Flat data): Tránh việc bảng phân tích theo bộ phận chỉ có một dòng tổng quát trùng khít với số liệu tổng công ty. Auditor cần thấy sự bóc tách chi tiết từng nhóm chức danh.
• Thiếu sót chức danh đặc thù: Đảm bảo các vị trí đặc thù của ngành (như nhân viên hiện trường logistics, kinh doanh tour) được đưa vào phân tích để phản ánh đúng thực tế thu nhập.

4. Bước 3: Xây dựng Phương pháp luận (Methodology)

Phương pháp luận là “trái tim” của báo cáo, giúp bảo vệ các con số trước sự chất vấn của đánh giá viên. Doanh nghiệp cần định nghĩa rõ “Lương đủ sống” (Living Wage) vượt ra ngoài nhu cầu ăn uống cơ bản.

Checklist các thành phần bắt buộc trong Methodology:

• [ ] Phạm vi đánh giá: Xác định rõ đối tượng nhân sự và kỳ payroll được phân tích.
• [ ] Định nghĩa Lương đủ sống: Khả năng chi trả cho nhu cầu: ăn uống, nhà ở, y tế, giáo dục, di chuyển, may mặc, tham gia xã hội và tiết kiệm dự phòng.
• [ ] Nguồn dữ liệu: Trích xuất từ hệ thống quản lý lương chính thức của doanh nghiệp.
• [ ] Cấu phần thu nhập: Liệt kê chi tiết các khoản được tính và bị loại trừ khỏi Living Wage.

[!IMPORTANT] LƯU Ý QUAN TRỌNG: Các khoản thu nhập không mang tính chất định kỳ hoặc không cố định như thưởng Tết, thưởng một lần, hoặc các khoản hỗ trợ không bằng tiền mặt tuyệt đối KHÔNG được tính vào cấu phần của Lương đủ sống theo chuẩn quốc tế.

5. Bước 4: Xác định Living Wage Benchmark (Thước đo chuẩn)

Doanh nghiệp cần phân biệt rõ giữa “sàn pháp lý” (Minimum Wage) và “thước đo nhân văn” (Living Wage). Việc nhầm lẫn hoặc đánh đồng hai khái niệm này sẽ khiến tuyên bố tuân thủ bị coi là thiếu căn cứ.

Cập nhật dữ liệu thực tế: Theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, từ ngày 01/01/2026, mức lương tối thiểu sẽ tăng từ 250.000 – 350.000 đồng/tháng. Ví dụ, tại Vùng I (TP.HCM, Hà Nội), mức lương tối thiểu sẽ đạt 5.310.000 đồng/tháng. Doanh nghiệp cần sử dụng các nguồn tham chiếu uy tín như Anker Living Wage Methodology hoặc WageIndicator Foundation để xác định ngưỡng Living Wage phù hợp cho từng khu vực cụ thể.

6. Bước 5: Tính toán Gender Pay Gap & Chỉ số GRI (Công bằng & Minh bạch)

Khoảng cách lương giới tính (GPG) và các chỉ số GRI phản ánh sự công bằng trong cấu trúc quản trị nhân sự và sự bền vững về mặt xã hội.

Công thức tính GPG chuẩn quốc tế:

Gender Pay Gap (%) = (Lương TB Nam − Lương TB Nữ) / Lương TB Nam × 100

Các bước thực hiện và giải trình:

1. Rà soát dữ liệu: Đảm bảo công thức tham chiếu đúng cột “Lương trung bình”, tránh nhầm lẫn sang lương thấp nhất/cao nhất.
2. Giải trình chênh lệch: Nếu kết quả là “reverse gender pay gap” (lương nữ cao hơn nam), cần giải thích dựa trên cơ cấu vị trí, thâm niên hoặc đặc thù chuyên môn thay vì để số liệu khô khan.
3. Phân tích chỉ số GRI 2-21: Bổ sung tỷ lệ thu nhập của cá nhân có thu nhập cao nhất so với trung vị thu nhập của toàn bộ nhân viên. Chỉ số này giúp Auditor thấy được mức độ tập trung tài sản và sự công bằng nội bộ — một chỉ báo then chốt về phát triển bền vững xã hội.

7. Bước 6: Hoàn thiện Báo cáo Song ngữ & Kế hoạch Cải tiến

Một báo cáo chuyên nghiệp không chỉ trình bày dữ liệu quá khứ mà còn phải thể hiện cam kết trong tương lai. Đây là yếu tố mà các tiêu chuẩn như Travelife hay EcoVadis đặc biệt đánh giá cao.

Cấu trúc mục lục (Table of Contents) của một báo cáo chuẩn:

1. Thông tin doanh nghiệp & Phạm vi báo cáo.
2. Phương pháp luận (Methodology) & Nguồn tham chiếu.
3. Phân tích Living Wage & Đối chiếu Nghị định 293/2025/NĐ-CP.
4. Phân tích Gender Pay Gap & Chỉ số GRI 2-21.
5. Bảng danh mục phúc lợi bổ sung.
6. Kết luận của Ban lãnh đạo & KPI Dashboard.
7. Kế hoạch cải tiến lộ trình 2-3 năm.

Kế hoạch cải tiến 2-3 năm không chỉ là một thủ tục mà là một chiến lược phòng thủ (defense mechanism). Nó giúp doanh nghiệp duy trì khoảng đệm (buffer) an toàn giữa mức lương nội bộ và mức lương tối thiểu vùng vốn tăng liên tục theo chu kỳ (như mức tăng 7,2% năm 2026). Nếu không có lộ trình này, tuyên bố Living Wage của doanh nghiệp có thể trở nên vô giá trị ngay khi luật pháp điều chỉnh mức sàn mới.

8. Tổng kết & Thông tin liên hệ

Tuân thủ quy trình xây dựng báo cáo lương chuẩn quốc tế giúp doanh nghiệp đạt được 3 giá trị cốt lõi:

• Sự minh bạch: Loại bỏ hoàn toàn các “Cờ đỏ” trong hồ sơ kiểm toán ESG.
• Tính chủ động: Nắm bắt sớm các thay đổi pháp lý để điều chỉnh cấu trúc chi phí nhân sự bền vững.
• Uy tín thương hiệu: Khẳng định vị thế nhà cung cấp trách nhiệm trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

THÔNG TIN LIÊN HỆ TƯ VẤN & ĐÀO TẠO

• ISC Global Co., Ltd.
  • Hotline: +84 933 096 426 | +84 868 591 260
  • Website: iscglobal.asia
• Duc Luong Services (Đối tác đại diện tại Việt Nam)
  • Hotline: +84 933 096 426
  • Website: ducluongservices.com
• STC VN Co., Ltd. (Staunchly Vietnam)
  • Hotline: +84 868 591 260
  • Website: staunchlyservices.com.vn